La relation salariale repose traditionnellement sur un principe fondamental : la subordination juridique. Cette notion, qui place le salarié sous l’autorité de l’employeur, est au cœur des contrats de travail. Mais, au fil des décennies, cette dynamique hiérarchique a été remise en question, non seulement pour son impact sur l’épanouissement professionnel, mais aussi pour les limites qu’elle impose à l’agilité des organisations. En s’appuyant sur l’analyse transactionnelle et des perspectives contemporaines sur le travail, cet article explore comment cette subordination peut être source de dysfonctionnements, tout en examinant les alternatives émergentes qui redéfinissent la relation entre employeur et employé.
1. La subordination : fondement historique et enjeu contemporain
a) Origines et définition
La subordination dans le contrat de travail trouve ses racines dans le Code civil français, qui stipule que le salarié s’engage à effectuer une prestation sous l’autorité de son employeur, moyennant une rémunération. Ce lien hiérarchique confère à l’employeur un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction. Historiquement, ce cadre a permis d’organiser le travail dans un modèle industriel où l’efficacité était prioritaire.
b) Subordination et malaises organisationnels
Cependant, dans un monde en pleine mutation, ce modèle montre ses limites. Les salariés, souvent cantonnés à des rôles exécutifs, peuvent ressentir un manque d’autonomie et de reconnaissance. Cette dynamique engendre parfois un cercle vicieux où la subordination est perçue comme infantilisante, freinant ainsi la responsabilisation et l’innovation. Des enquêtes montrent que de nombreux salariés se sentent étouffés par des contrôles excessifs, ce qui contribue au mal-être au travail. Par ailleurs, le non-dit, véritable fléau des relations au sein des entreprises, est exacerbé par ce modèle hiérarchique, où l’autorité freine souvent l’expression libre des problématiques ou des divergences.
2. Analyse transactionnelle : quand la relation hiérarchique devient parent-enfant
a) Comprendre les dynamiques relationnelles
L’analyse transactionnelle, théorie développée par Eric Berne, propose une grille de lecture des relations humaines en trois états du moi :
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- Le Parent (nourricier ou critique) ;
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- L’Adulte (rationnel et neutre) ;
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- L’Enfant (soumis ou rebelle).
Dans le cadre de la subordination, la relation hiérarchique tend souvent à glisser vers une dynamique Parent-Enfant, où l’employeur agit comme un Parent autoritaire ou protecteur, tandis que le salarié adopte une posture d’Enfant obéissant ou contestataire. Ce modèle, bien que fonctionnel dans certains contextes, limite la relation adulte-adulte idéale pour favoriser la collaboration et la responsabilité mutuelle. En conséquence, les non-dits prolifèrent. Les salariés peuvent s’abstenir de partager des informations critiques, de peur de représailles ou de jugements, tandis que les managers hésitent parfois à adresser directement les problèmes.
b) Le passage du salariat à la prestation de services : mon expérience personnelle
Ayant occupé successivement les rôles de salariée puis de prestataire au sein d’une même organisation, j’ai pu observer comment le changement de contrat modifie les postures. En tant que salariée, ma voix était souvent perçue comme subordonnée à l’avis de mes supérieurs. En revanche, en tant que prestataire, la relation s’est transformée en un dialogue d’égal à égal, centré sur la valeur ajoutée de ma mission. Cette expérience a renforcé mon sentiment d’autonomie et d’impact. J’ai également remarqué que les échanges devenaient plus transparents, réduisant considérablement les non-dits.
3. Vers la fin du salariat : une vision disruptive de l’avenir du travail
a) L’émergence de nouveaux modèles
Stéphane Collard, dans son ouvrage Disruption, anticipe la fin progressive du salariat au profit de modèles de prestation de services. Selon lui, la rigidité inhérente au contrat de travail et la prolifération des « bullshit jobs » (emplois inutiles ou dénués de sens) encouragent cette évolution. Il prédit un monde du travail davantage axé sur la création de valeur et la collaboration ponctuelle entre experts indépendants.
b) La prestation de service : vers une relation adulte-adulte
Dans un modèle de prestation, les parties sont liées par un contrat d’échange d’expertise, et non par une autorité hiérarchique. Ce type de relation favorise une posture adulte-adulte, où chaque acteur assume ses responsabilités et apporte sa contribution sans contrôle excessif. La confiance et l’autonomie remplacent ainsi la subordination et le micromanagement.
c) Les impacts sur l’organisation et la société
La disparition du salariat n’est pas qu’un changement de contrat : c’est une transformation culturelle. Les entreprises doivent repenser leurs modes de fonctionnement, en adoptant des modèles d’organisation plus flexibles et plus horizontaux. Cette évolution pourrait également contribuer à résoudre certains maux du travail actuel, tels que le désengagement ou l’absence de sens. La lutte contre les non-dits, notamment, deviendrait plus aisée dans des relations où la hiérarchie ne bride plus la communication.
Conclusion : Subordination ou collaboration ?
La notion de subordination, bien qu’ancrée dans le contrat de travail, soulève des interrogations sur sa pertinence dans le monde du travail contemporain. Les approches comme l’analyse transactionnelle révèlent comment ce modèle peut enfermer employeurs et salariés dans des postures limitantes, amplifiant les non-dits et les tensions. En repensant la relation hiérarchique et en explorant des alternatives comme la prestation de services, l’entreprise pourrait ouvrir la voie à un mode de collaboration plus équilibré, basé sur la confiance et la responsabilisation. Si la fin du salariat prédite par certains reste hypothétique, elle reflète une aspiration profonde à redéfinir le travail autour de sa vraie valeur ajoutée : celle des relations adultes-adultes et d’une création de sens partagée.
